„Wo ist eigentlich der Chef?“ – Roundtable zum Thema Machtmissbrauch

Danke, dass Sie an unserem Roundtable unter dem Titel „Macht. Musik.“ teil­nehmen. Stellen Sie doch vor, was ­Sie machen.

Runa Hoffmann: Ich berate seit sechs Jahren mit meinem Partner Demba Sanoh bei Same But Different Unternehmen innerhalb und außerhalb der Musik- und Kulturbranche zu Diversität, Diskriminierung, Machtmissbrauch und struktureller Arbeit. Wir bieten auch akutes Krisenmanagement für Personen in der Öffentlichkeit an.

Jonas Wirth: Ich habe vor sechs Jahren mit meinem Partner Philip Scholz Jugendstil Management gegründet. Wir übernehmen das Artist Management für Bands wie OK Kid, Jeremias, Elimarko, Akryl und Phea und sind mittlerweile auch im Label- und Verlagswesen tätig.

Ama Walton: Ich bin vom Ursprungsberuf Rechtsanwältin und heute General Counsel und Chief People Officer beim Unternehmen SoundCloud, das heute Host des Round Tables ist. Seit 25 Jahren bin ich in Führungspositionen in der Musikbranche tätig und beschäftige mich mit Strukturen und Change-­Prozessen.

Beate Dietrich: Ich bin Programmleiterin des MEWEM Mentoringprogramms für den weiblichen, trans* und non-binären Nachwuchs in der Musikbranche. Unser Ziel ist es, den FLINTA*-Nachwuchs zu fördern, zu unterstützen und sichtbarer zu machen.

Frau Walton, warum ist Ihnen das Thema Machtmissbrauch in der Musikbranche wichtig?

Ama Walton: Für mich gilt das Thema Gerechtigkeit und Gleichstellung als Foundation. Diese Werte sind im Grundgesetz verankert und sollten allen Menschen wichtig sein, weil sie im Großen eine Gesellschaft prägen und im Kleinen ebenso die Musikindustrie mit den Unternehmen und Teams, die sie repräsentieren. Es geht darum, einen sicheren Ort zu schaffen. Produktivität steigt, wenn sich alle sicher fühlen und leisten können, ohne in ihrer Identität beeinträchtigt oder aufgrund ihrer Identität benachteiligt zu werden.

Begegnet Ihnen Machtmissbrauch im klassischen Sinne oft im ­Arbeitsalltag?

Ama Walton: In meiner Rolle als Chefjuristin und Chief People Officer begegnet mir das Thema mittlerweile minimal, weil wir ein Umfeld geschaffen haben, in dem es nicht toleriert wird und in dem man keine Angst haben muss, sein Anliegen zu kommunizieren. Aber in meinen Jahren in der Musikbranche ist mir Machtmissbrauch in vielen Facetten begegnet: Frauen werden in Meetings unterbrochen oder nicht gehört – auch das ist eine Art Machtmissbrauch – bis hin im Extrem zu sexuellen Übergriffen. Die Spanne ist breit. Die Frage ist, wo systemische Änderungen nötig sind und wo sich Einzelne selbst durchsetzen müssen, was natürlich im Extremfall eines sexuellen Übergriffes niemals die Aufgabe eines Einzelnen sein sollte, sondern die Gemeinschaft zusammenhalten muss, um das Opfer zu schützen und zu verteidigen.

Frau Hoffmann und Frau Dietrich, wie stehen Sie als Frauen in der Musikbranche zu dem Thema?

Beate Dietrich: Ich habe elf Jahre bei einem kleinen Label gearbeitet, als Büroleiterin und einzige Frau. Mir fiel schnell auf, dass ich sowohl bei unseren DJs als auch in der Bookingagentur und der Edition in puncto Ernstgenommenwerden un der Anerkennung meiner Leistung schlechter wegkam. Mein Chef hat zum Beispiel die Deals mit dem Bookingchef vereinbart, die eigentliche Arbeit der fleißigen Bienchen haben die Bookingassistentinnen und ich vollendet.

So ist übrigens auch MEWEM entstanden: Die Initiative hieß früher Music Industry Women. Beim VUT, der MEWEM durchführt, fiel den Frauen irgendwann auf, dass niemand von ihnen im Vorstand vertreten war. Auch die CEOs der Mitgliedsunternehmen waren überwiegend Männer. Daraus entstand das Mentoringprogramm.

Runa Hoffmann: Auch ich bin früh mit dem Thema in Kontakt gekommen. Mit 14 habe ich angefangen, Konzerte zu veranstalten, später in Berlin professionalisiert, in großen Produktionen und im Artist Management gearbeitet und Clubs sowie große Teams geleitet. Gerade als Frau in Führungspositionen musste ich meinen Platz immer wieder erklären und doppelt beweisen, dass ich weiß, wie Technik funktioniert, und dass ich die Leitung innehabe. Ich weiß nicht, wie oft ich gefragt wurde, wo eigentlich der Chef sei.

Herr Wirth, Sie bringen eine andere Perspektive mit. Wo begegnet Ihnen das Thema, und wie fühlt es sich an, die Erfahrungen der Kolleginnen zu hören?

Jonas Wirth: Es ist ultra wichtig. Außerhalb unserer Bubble haben wir uns noch nie wirklich getraut, Raum zu schaffen, um offen darüber zu reden, besonders aus männlicher Perspektive. 2017 haben wir mit Freunden angefangen: eine Band, ich im Management, mein damaliger Manager kam später dazu. Am Ende waren wir nur Männer. Im Prozess, die Band groß zu machen, muss man aktiv auf dieses Ungleichgewicht hingewiesen werden.

Ich spüre es aus privilegierter Position nicht, ich erlebe die Momente nicht, die Runa beschrieben hat. Es tut mir leid, dass es an den Frauen hängt, uns weiterzubilden, aber es ist ein Nachhilfethema, in das viele Männer hoffentlich aktiv einsteigen. Ich bin dankbar, dass wir einen Raum dafür geschaffen haben – nicht, um Lorbeeren zu ernten, sondern weil es Pflicht ist.

Frau Walton, Sie sind seit langer Zeit in Führungspositionen tätig. Was ist Macht überhaupt?

Ama Walton: Macht ist in erster Linie Entscheidungsfreiheit – die Ressourcen zu haben, um über Investitionen und Priorisierung zu entscheiden.

Gibt es eigentlich ein klassisches Täter:innen-Opfer-Profil, Frau Hoffmann?

Runa Hoffmann: Das ist eine schwere Frage. Strukturell gibt es klassisch marginalisierte Gruppen und diskriminierende Strukturen. Bei Machtmissbrauch in der Musikbranche geht es vor allem um Künstler:innen – meist männlich – auf den Bühnen und darum, wie sie mit Personal, Strukturen und Fans umgehen, sobald sie durch Erfolg eine bestimmte Machtposition erlangen. Mich beschäftigt vor allem: Welche Strukturen stellen eine Person so erhöht in einen Personenkult?

Findet man dieses Machtgefälle eher im Livebereich oder auch im Recorded-Geschäft?

Runa Hoffmann: Im Livebereich ist es sichtbarer und leichter zu thematisieren. Letztlich ist die Situation aber überall gleich, vielleicht sogar schwerer zu erkennen, wo weniger Sichtbarkeit besteht. Machtstrukturen und enorme Budgets gibt es überall. Die meisten Otto-Normalverbraucher:innen wissen nicht, wie viel im Aufbau von Künstler:innen passiert oder wie Auszubildende, Praktikant:innen und jüngere Personen behandelt werden. Wenn man dazu noch nicht cis-männlich oder nicht weiß ist, potenzieren sich die Machtgefälle oft.

Ama Walton: Musik steht für Schönheit, Kunst und Kultur und zieht Menschen an, die sich fürs kreative Schaffen interessieren – oft nicht für Unternehmertum, Geld und Durchsetzungskraft. Diese Naivität wird ausgenutzt. Mich beschäftigt schon seit Langem: Wie bringt man Verhandlungsfähigkeit bei? Wie weckt man Interesse am Umgang mit Geld? Wie gleicht man dieses Ungleichgewicht aus? Daraus sind Verhandlungsworkshops wie ­“Creating Level Playing Fields“ entstanden – für Künstler:innen, aber zum Beispiel bei der Hochschule für Film und Fernsehen auch für Tontechniker:innen und Kameraleute.

Runa Hoffmann: Die wenigsten kommen aus klassischen Ausbildungsberufen mit BWL und Musikbusiness. Es braucht Strukturen für finanzielle Eigenständigkeit, rechtliches Know-how und den verantwortungsvollen Umgang mit wachsender Macht – etwa, wenn man plötzlich auf der Straße erkannt und nicht mehr als Person, sondern als Kunstfigur wahrgenommen wird. Künstler:innen müssen von Anfang an lernen, sich dabei nicht selbst zu verlieren und nicht zu Arschlöchern zu werden.

Kommen die Personen, die Sie mit MEWEM fördern, mit ähnlichen Problemen auf Sie zu?

Beate Dietrich: Genau das sind MEWEM-Themen. Wir kümmern uns vor allem um FLINTA* hinter den Kulissen, in allen Geschäftsbereichen der Musikwirtschaft. Die Probleme sind über die Jahre im Grunde dieselben geblieben: Das Ungleichgewicht beginnt im Teammeeting bei Redezeit und Anerkennung von Ideen und setzt sich bei der Bezahlung fort. Wir versuchen, dort zu empowern, in Sachen Verhandlung, Umgang mit Geld, diskriminierungssensibles Führen, Mental Health und der Umgang mit erfahrener Diskriminierung.

MusikWoche hat im vorbereitenden Artikel zu diesem Roundtable in Vol. 31 die Autorin und Aktivistin Sophia Fritz zitiert: „Sprache bedeutet Macht- und Sprachlosigkeit auch Machtlosigkeit.“ Welche Rolle spielen Sprache und Schweigen bei Machtmissbrauch, nicht nur auf Opferseite?

Beate Dietrich: Sprache gestaltet, wie wir denken. Das beginnt beim Gendern, bei Pronomen, bei Redezeit – auch bei gewaltfreier Kommunikation.

Runa Hoffmann: Nicht nur Betroffene müssen sprechen. Vor allem Nichtbetroffene müssten handeln, denn Betroffene selbst können diese Arbeit nicht leisten. Es gäbe keine Betroffenen, wenn die Verursachenden wüssten, was sie tun. Auch wenn manche es tatsächlich nicht wissen… Bei großen Fällen oder Outcalls werden plötzlich alle sehr still, außer, wenn das Anliegen global genug ist, um leicht Flagge zu zeigen – etwa beim Pride Month oder Black History Month. Geht es aber um die eigene Branche, um eigene Strukturen, in denen man selbst aktiv werden müsste, wird geschwiegen.

Beate Dietrich: Ein weiterer Punkt ist Wahrnehmung: erst einmal zu erkennen: War das jetzt ein diskriminierender Moment oder nicht? Menschen, insbesondere Männer mit vielen Privilegien, tun sich oft schwer, das überhaupt zu identifizieren.

Jonas Wirth: In meiner Schulzeit zum Beispiel spielte das Thema keine Rolle. Menschen, die gesellschaftlich das Glück haben, heterosexuell und „der Norm entsprechend“ zu sein, checken oft gar nicht, was Sache ist. Das Thema hat noch viel zu wenig Raum. Wir machen Songs, wir gehen ins Studio, wir machen Festivals, wir spielen Touren – wo ist da der Raum? Wieso gibt es den noch nicht?

Es müsste einen Studiengang oder eine Ausbildung dafür geben, eine Begleitung, wenn man plötzlich berühmt wird und im Rampenlicht steht. Das gehört ins Bildungssystem, denn das ist extrem teuer. Für aufstrebende Artists ist alles zunächst unbezahlt, und dieses Thema fällt dann leicht hinten runter.

Beate Dietrich: Wir müssen schon bei der Kinder- und Jugendbildung ansetzen. Es wird oft festgestellt, dass FLINTA* feministischer werden, während sich viele Männer in ein konservatives, rückwärtsgewandtes Frauenbild zurückziehen. Wir müssen die Jungs mitnehmen. Das ist Prävention.

Jonas Wirth: Dann muss der Punkt auch auf der sprachlichen Ebene erreicht werden, dass man sich traut zu sagen: „Ich würde gern mehr Geld verdienen“, „Ich habe ein Problem mit dir“ oder „Das fand ich nicht gut“. Dadurch entsteht die Sprachmöglichkeit ja erst einmal. Und wenn ich mir es irgendwann leisten kann, dann möchte ich eine Firma haben, in der jede Person das Gleiche verdient – egal welche Rolle, welches Geschlecht.

Damit sind wir beim Thema Entscheidungsträger:innen. Wie bewegen wir diese dazu, Verantwortung zu übernehmen?

Runa Hoffmann: Wir sind auf einem einigermaßen guten Weg: Soziale Medien schaffen mehr Sichtbarkeit für Missstände und Druck auf Unternehmen. Aktuell wird aber meist nur reagiert, kaum präventiv gearbeitet.

Wir haben deshalb On Track gegründet: modular aufgebaute, präventive Lösungen, die innerhalb von Artist- und Firmenstrukturen Schwachstellen, Biases und Punkte identifizieren, an denen Machtgefälle, Machtmissbrauch und Diskriminierung begünstigt werden – bevor Menschen leiden, verletzt werden oder Strukturen öffentlich zerbrechen.

Wie geht SoundCloud als großes, international tätiges Unternehmen mit Grenzüberschreitungen um?

Ama Walton: Wir sind ein globales Unternehmen mit Büros in New York, LA, London und dem Head­quarter Berlin. Wir haben ­einen großen Fokus auf DEI mit ­einem Team von zwei Vollzeitmitarbeiterinnen, die sich hauptberuflich um dieses Thema kümmern, sowie Diversity Resource Groups mit eigenen Budgets. So wird alles – von kleineren Befindlichkeiten bis zu großen Vorfällen – schnell nach oben gemeldet, ohne Angst vor ­Karrierenachteilen.

Runa Hoffmann: In Deutschland, gerade auf Konzernebene, herrscht oft Angst davor, aktiv zu werden, weil das mit Aktivismus gleichgesetzt wird – dabei geht es nur darum, geltendes Recht wie das AGG durchzusetzen. Stattdessen heißt es: „Da kommen die lauten, nervigen Feminist:innen.“ Dieses Bild ist noch immer sehr verbreitet.

Ama Walton: Ein Unterschied zwischen den USA und Deutschland ist, dass es in den Staaten ein verpflichtendes Anti-Harassment-Training gibt. In Deutschland gibt es das nicht.

Runa Hoffmann: Aber da gibt es noch viel Luft nach oben. Dass Majors überhaupt DEI-Officers eingestellt haben, ist eine sehr junge Entwicklung – wir sprechen von etwa den letzten fünf Jahren. Und was diese Stellen genau leisten sollen, ist oft noch nicht klar geregelt. Solche Strukturen müssen top-down entstehen, als Führungsthema, nicht bottom-up aus Grassroot-Bewegungen. Da mahlen die Mühlen langsam.

Ama Walton: Aber sie mahlen.

Beate Dietrich: Langfristig müssen Entscheider:innenpositionen doppelt divers besetzt werden. Wir brauchen alle Perspektiven, und zwar von allen unterrepräsentierten Gruppen, da kommen wir nicht drumherum. Bis dahin ist Weiterbildung entscheidend, und das muss auf CEO-Ebene wirklich gewollt sein. Oft habe ich das Gefühl, es ist nur ein Feigenblatt – nach dem Motto „wir machen ja schon was“ –, ohne dass die eigentlichen Schmerzpunkte angegangen werden.

Runa Hoffmann: Der Irrglaube ist oft, der Prozess sei irgendwann abgeschlossen.

Beate Dietrich: Selbst mit den besten Absichten diskriminiert man manchmal unbewusst, hat blinde Flecken, an denen man permanent arbeiten muss, gerade als Führungskraft.

Runa Hoffmann: Das hängt mit der fehlenden Kritik- und Fehlerkultur zusammen: Wie kritisiert man, ohne dass es tabuisiert wird? Man kann kurzzeitig „gecancelt“ werden, weil man etwas falsch gemacht hat. Aber kann man auch damit umgehen und es besser machen?

Herr Wirth, ist das in einem kleineren Team wie Ihrem leichter oder schwieriger umzusetzen?

Jonas Wirth: Inhaltlich im Alltag ist es leichter einzubauen, aber die Umsetzung braucht Zeit. Man muss eine Position im Führungsstab schaffen, bezahlen, mit den richtigen Kompetenzen besetzen. Für mich ist das Schlüsselwort dabei „Mut“.

Ich hätte mir öfter einen Raum des Diskurses gewünscht: nicht um sich zu rechtfertigen, sondern um mit Expertinnen an einem Tisch zu sitzen und dadurch wirklich etwas zu verändern. Das funktioniert nur, wenn Fehler erlaubt sind und man reflektieren darf, warum ein Fehler passiert ist.

Aus männlicher Perspektive habe ich manchmal das Gefühl: Entweder man weiß schon alles und macht es richtig, oder man ist unerwünscht. Ich verstehe den Frust. Aber es wird sich langfristig nicht ändern, wenn nicht auch Männer bereit sind, an diesen Tisch zu kommen.

Gibt es denn etwas Konkretes – ein Tool, einen Prozess, eine Verpflichtung –, das Sie sich von der Branche wünschen?

Jonas Wirth: Ein Expertisenteam, in dem alle gemeinsam gucken, was gebraucht wird und dann Zeit investieren und wirklich daran arbeiten.

Runa Hoffmann: Ich wünsche mir konkretere Strukturen: Verbände oder ähnliche Institutionen sollten gemeinsam Räume schaffen, etwa für Workshops zu Antidiskriminierung, Machtmissbrauch und Finanzen, auch für Menschen mit wenig Ressourcen.

Das sollte nicht nur betroffene oder marginalisierte Personen adressieren, sondern auch jene mit den meisten Privilegien: Wie verliere ich meinen moralisch-ethischen Kompass in diesem Business nicht? Das müsste branchenweit getragen und finanziert werden.

Jonas Wirth: Es gibt zum Beispiel die Initiative Musik. Da könnte man auf Bundesebene ansetzen…

Beate Dietrich: … oder die Themis Vertrauensstelle, die Betroffenen von Machtmissbrauch juristisch und psychologisch hilft. Aber auch dort fehlt es an Geld. Zuletzt wurde sogar gekürzt. Unser Verband bietet auch Weiterbildungsangebote, aber es kommen kaum Leute, selbst wenn es kostenlos ist. Man muss das Thema auf verschiedene Arten an Entscheider:innen herantragen.

Jonas Wirth: Das könnt ihr doch hier bei SoundCloud anstoßen.

Ama Walton: Das ist eine gute Idee.

Stichwort Gemeinschaft. Eine Kollegin nimmt sich immer ein Networking-Feuerzeug mit, obwohl sie nicht raucht, um in die berüchtigten Raucherclubs oder manchmal auch Boys Club vorzudringen. Wie könnte man im ersten Schritt denn die aufbrechen?

Runa Hoffmann: Die Musikbranche versteht sich an vielen Stellen als linksliberal und divers – Diversität gilt als der Kunst inhärent. Dadurch entsteht bei vielen der Eindruck: Hier ist es schon viel besser als anderswo. Das ist ein Trugschluss, der Betroffenen ständig auffällt, Nichtbetroffenen aber kaum.

Man muss weg von Buzzwords wie Antidiskriminierung oder DEI, die viele gar nicht ansprechen, und stattdessen sprachlich Wege finden, Interesse an Grundlagenschulungen zu wecken.

Beate Dietrich: Wie ich über die Jahre gelernt habe, sind ein konkretes Mittel Netzwerke. Wir bieten Safe Spaces zum FLINTA*-Networking an. Auch wenn das Schwachstellen hat, da FLINTA* noch nicht so oft in den Entscheider:innenpositionen sitzen. Langfristig sollte das idealerweise keine Rolle mehr spielen.

Die durchschnittliche Unternehmensgröße in der Kultur- und Kreativwirtschaft liegt bei 5,5 Mitarbeitenden. Viele Freischaffende können schnell in Machtstrukturen geraten, ohne sich wehren zu können. Wo versagt das Gesetz, insbesondere das AGG, Frau Walton?

Ama Walton: Die Schwachstelle ist, dass viele mit Soloselbstständigen oder Kleinunternehmen arbeiten, deren Verhandlungsmacht eingeschränkt ist. Zudem gilt eine Zweimonatsfrist, um Ansprüche geltend zu machen. Bis man als Soloselbstständige:r überhaupt den Kopf frei hat, das aufzuschreiben, sind diese acht Wochen oft schon verstrichen. Diese Frist auf mindestens sechs bis zwölf Monate zu verlängern, wäre sinnvoll.

Runa Hoffmann: Viele Freelancer:innen wissen gar nicht, dass das AGG auch bei projektbezogenen Verträgen greift und sie einen rechtlichen Schutzanspruch haben.

Ama Walton: Betroffene kennen ihre Rechte oft nicht. Bildung ist für mich deshalb der Schlüssel zu allem. Trotz vieler Fortschritte frage ich mich übrigens: Findet nicht gerade ein Backlash statt? In den letzten zehn Jahren ist mir in der Musikbranche keine weibliche CEO in einem Start-up begegnet.

Runa Hoffmann: Kennt ihr das Meme „Our kind of diversity“? Die Spitze der Pyramide ist weiß und männlich, nach unten wird es diverser, je unwichtiger die Position. Damit schmücken sich Firmen dann. Ein strukturelles Problem ist der „Thomas-Kreislauf“, wonach mehr Vorstände Thomas heißen als Frauen im Vorstand sitzen. Es braucht Role Models…

Beate Dietrich: … und vielleicht Quoten für größere Unternehmen. Sonst dauert der Wandel zu lange.

Runa Hoffmann: In Sachen Quoten bin ich zwiegespalten, weil sich gezeigt hat, dass manchmal reine Platzhalter eingesetzt werden, um Quoten formal zu erfüllen.

Beate Dietrich: Ein weiteres politisches Anliegen: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Deutschland noch nicht umgesetzt hat. Die Frist war im Juni 2026. Da ist die Politik gefragt, die im Moment nicht liefert.

Wir sehen: Man könnte noch auf so viele Faktoren eingehen. Zum Schluss möchte ich wissen, was Sie für Ihren Arbeitsalltag aus diesem Gespräch mitnehmen.

Beate Dietrich: Mehr Bewusstsein schaffen und immer wieder darüber reden. Und dass es nicht nur ein Thema für FLINTA* ist, sondern dass wir Männer mit am Tisch brauchen.

Ama Walton: Bei meinem umfangreichen Aufgabenpaket immer den Fokus auf diesem Thema zu behalten und Erkenntnisse aus meiner globalen Rolle mit nach Deutschland zu nehmen und zu teilen.

Jonas Wirth: Leute fragen, ob wir uns zusammensetzen und das Thema voranbringen wollen. Mut für mich ist, aktiv zu fragen, ob wir gemeinsam diesen Gesprächsraum schaffen können – auch wenn man selbst einen Fehler gemacht hat und dafür Verantwortung übernimmt.

Runa Hoffmann: Ich möchte wieder mehr netzwerken. Ich bin über die Jahre etwas müde geworden, weil es viel Kraft und Eigeninitiative braucht. Aber ohne geht es nicht. Das Netzwerken über verschiedene Perspektiven der Branche hinweg hat mir heute sehr gut gefallen.

Welche Erfahrungen haben Sie mit Machtmissbrauch? ­Schreiben Sie uns an: [email protected]

In eigener Sache: Mit dieser Gesprächsrunde bringt MusikWoche das Roundtable-­Format zurück. Künftig werden Akteur:innen in diesem Rahmen darüber diskutieren, was die Musik­wirtschaft derzeit bewegt.

Organisation und Durchführung dieses Roundtables haben Annett Bonkowski, Jana Moritz und Lisa Nehrkorn verantwortet.

Impuls: So setzt SoundCloud das Thema DEI um

MISSION

DEI ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur von SoundCloud und treibt Kreativität voran. Ziel ist es, Branchenbarrieren abzubauen und einen Ort zu schaffen, an dem vielfältige Talente gedeihen und sich alle gesehen, unterstützt und gestärkt fühlen. DEI verankert Menschlichkeit in allen Bereichen – von der Teambildung über die Unternehmenskultur bis hin zur Zukunft von Musik und Technologie.

DREI STRATEGISCHE SÄULEN

• Belong (Befähigung von Menschen & Communitys): Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit, höhere Mitarbeiter:innenbindung und Sicherheit durch Community-Aufbau.
• Grow (Richtlinien, Praxis & Chancen): Verankerung von Fairness in Personalprozessen, Ausbau von Entwicklungsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Mitarbeitende und Gewinnung vielfältiger Talente.
• Influence (Unsere Branche & Wirkung): Nutzung der globalen Plattform, um vielfältige Stimmen zu verstärken, Gleichstellung in Musik und Tech voranzutreiben und soziale Wirkung zu erzielen.

ZENTRALE PROGRAMME UND PARTNERSCHAFTEN

• Diversity Resource Groups (DRGs): Von Kolleg:innen geführte Communities rund um ­gemeinsame Identitäten – das Herzstück der Unternehmenskultur.
• Bildungsangebote: Workshops zu Unconscious Bias und Allyship (mit LifeLabs, Paradigm) ­sowie spezialisierte Programme wie „Understanding Structural Racism In Germany“ und „Every Mind – Understanding Neurodiversity“.
• Karriereförderung: DRG-Mentoring-Programm (sechs Monate, Pairing mit Führungskräften) und „Time To Thrive“ – ein Leadership-Programm für aufstrebende weibliche und non-binäre Führungskräfte.
• DEI-Community auf Slack: Digitaler Raum für Austausch, Bildung und Vernetzung über ­globale Standorte hinweg.
• Kulturelle Kampagnen: Feiern wichtiger Momente wie dem Women’s History Month, Black History Month, Hispanic/Latinx Heritage Month, Pride Summer oder Asian American Pacific Islander Heritage Month unter anderem mit Events, Playlists und Talks.
• Inclusive Leadership: Verpflichtendes Training für alle Führungskräfte zur Förderung ­i­­nklusiver Führung.
• Diversität im Recruiting: Teilnahme an Konferenzen, Kooperationen mit NGOs und faire, bias-reduzierte Hiring-Prozesse.
• Social Impact Programm: Mobilisierung von Zeit und Fachwissen der Mitarbeitenden für Nachwuchsförderung in Musik und Tech.
• Keychange-Partnerschaft: Einsatz für geschlechtergerechte Vielfalt in der Musikindustrie.
• Datenbasierte Verantwortlichkeit: Nutzung von DEI-Umfragen, DRG-Feedbackgesprächen und Self-ID-Daten zur Fortschrittsmessung.
• Women@SC & Women In Engineering: Ask Me Anythings, Podiumsdiskussionen, ­Coding-Workshops und Wellnessangebote.