Viele möchten sich mit Diversity, Equity & Inclusion beschäftigen, stehen jedoch vor der Herausforderung, eine Anlaufstelle zu finden, welche zum einen die Prozesse, Strukturen und unterschiedliche Gewerke der Musikindustrie versteht und zum anderen diese Parameter mit lokalen Daten, Studien und Diversity-Fachwissen verknüpft. Erschwerend kommt hinzu: Es gibt nur wenige DEI-spezifische Arbeitsstellen und kaum Erfahrungswerte. Am naheliegendsten war für mich daher mit Diversity Arts Culture zu sprechen – das Berliner Projektbüro für Diversitätsentwicklung, was 2017 gegründet wurde.
Das Büro fördert Diversität, indem es Kulturinstitutionen und -verwaltungen berät, Kulturschaffende qualifiziert, von Diskriminierung betroffene Kulturschaffende empowert und die Erhebung von Gleichstellungsdaten beauftragt. Diversity Arts Culture ist unter dem Dach der Stiftung für Kulturelle Weiterbildung und Kulturberatung (SKWK) aufgehangen, welche von der Berliner Senatsverwaltung für Kultur und Gesellschaftlichen Zusammenhalt gefördert wird. Das Projekt arbeitet primär mit Institutionen, die mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Nima Ramezani (er/ihn), Referent für diversitätssensible Förderung Musik & Administration Diversity Arts Culture, teilt Herausforderungen, Learnings und Leitlinien für eine nachhaltige Arbeit aus dem Kulturbetrieb mit uns.
Diversity Arts Culture ist die Konzeptions- und Beratungsstelle für Diversitätsentwicklung im Kulturbetrieb und schon seit 2017 aktiv, was ist die Hauptaufgaben Eures Büros?
Wir beraten Kulturinstitutionen zu Diversitätsfragen, entwickeln Qualifizierungsangebote für Kulturtätige zu Diversitätsthemen und bieten dabei stets ein offenes Ohr für individuelle Anliegen und Bedürfnisse. Ein wichtiges Ziel ist es, Künstler:innen und Kulturtätige zu stärken, die im Kulturbetrieb Ausschlüsse erfahren haben. Zusätzlich bieten wir eine Antidiskriminierungsberatung für Kunst- und Kulturtätige an, die Diskriminierung im Kulturbetrieb erlebt haben oder erleben. Darüber hinaus stellen wir digitale Ressourcen für das Selbststudium bereit und verfassen Handlungsempfehlungen für diversitätsorientierte Veränderungsprozesse.
Ihr arbeitet ausschließlich für Institutionen, die mit öffentlichen Geldern unterstützt werden. Mit welchen konkret und wie lange arbeitet ihr im Durchschnitt mit den Institutionen zusammen?
Unser Hauptaugenmerk liegt darauf, Kulturinstitutionen in Berlin zu unterstützen, die öffentliche Fördermittel erhalten. Wir wollen ihnen helfen, langfristige Veränderungen in ihrer Struktur, ihrem Personal und ihren Programmen anzustoßen. Unser Team bietet in der Regel Erstberatungen für Kulturinstitutionen in Berlin an. Wenn es unsere Kapazitäten erlauben, helfen wir auch gerne Institutionen und Verbänden außerhalb von Berlin.
Für langfristige Prozesse vermitteln oder empfehlen wir Trainer:innen und Berater:innen, da unsere eigenen zeitlichen Ressourcen begrenzt sind. Zurzeit arbeiten wir eng mit vier Berliner Institutionen im Modellprojekt „Diversitätsoffensive“ zusammen: HAU – Hebbel am Ufer, Komische Oper Berlin, Theater an der Parkaue und Stiftung Stadtmuseum Berlin. Diese Initiative ermöglicht es den Kultureinrichtungen, die Beschäftigung eines:r Referent:in für Antidiskriminierung und Diversitätsentwicklung einzustellen und bietet zusätzlich Mittel für diversitätsorientierte Maßnahmen.
Jedoch gibt es auch die Möglichkeit marginalisierter Akteur:innen zu empowern, mit welchen Mitteln tut ihr das und wie erreicht ihr diese Zielgruppe?
In der Diversitätsentwicklung wird oft vergessen, wie wichtig Empowerment ist. Wir unterstützen Kulturschaffende aus marginalisierten Gemeinschaften, ihre Ressourcen zu stärken. Wir bieten Fortbildungsprogramme an, um Benachteiligung auszugleichen und schaffen Räume für den Austausch und die Unterstützung untereinander. Menschen finden auf verschiedene Weisen zu uns, sei es über unseren Newsletter oder durch verschiedene Communities, in denen sie aktiv sind. Wichtig ist, dass sie sich sicher fühlen und darauf vertrauen können, dass wir uns für eine diskriminierungskritische Arbeit einsetzen.
Aus Eurer mehrjährigen Erfahrungen: Gibt es einen Entwicklungsprozess, der sich ähnelt, sobald sich Institutionen zum Thema Diversity weiterbilden?
Früher haben viele Institutionen erst angefangen, sich mit Diversität zu beschäftigen, als sie gemerkt haben, dass ihr Publikum älter wird und weniger wird. Sie wollten also ein jüngeres, vielfältigeres Publikum ansprechen. Aber jetzt verstehen immer mehr Institutionen, dass ihr Programm und ihr Publikum zusammenhängen. Sie schauen genauer hin, wer das Programm gestaltet und wie sie als Institution vielfältiger werden können, um ein besseres Programm anzubieten.
Wenn Institutionen anfangen, sich intensiver mit Diversität zu beschäftigen, merken sie oft, dass das Wissen darüber sehr unterschiedlich ist. Deshalb bilden sie sich weiter und setzen erste Maßnahmen wie Leitlinien um. Oft erkennen sie dann, dass es viele Bereiche gibt, die verbessert werden müssen. Das kann dazu führen, dass sie die ganze Organisation genauer unter die Lupe nehmen wollen. Diese Prozesse dauern Jahre und können sich je nach den diversitätsbezogenen Themen und der Arbeitsweise der Institution unterscheiden.
Gibt es Beispiele von Vorurteilen oder Hürden, die sich wiederholen in der Struktur der Institutionen?
Entwicklungsprozesse für Diversität sind individuell, und jede Kulturinstitution hat ihre eigenen Herausforderungen. Oft treiben Mitarbeitende Vielfalt voran, doch die Führung unterstützt sie nicht genug. Im Kulturbereich können Begriffe wie „künstlerische Qualität“ Widerstand auslösen. In der deutschen Klassik- und Jazzmusikszene fehlt es oft an Vielfalt, was dazu führt, dass talentierte Musiker:innen nicht genug Anerkennung bekommen und ihre einzigartigen Perspektiven nicht ausreichend gehört werden.
Ein weiteres Beispiel ist Tokenismus, also wenn eine Institution versucht, den Anschein von Vielfalt zu wahren, indem sie eine oder zwei Personen aus marginalisierten Gruppen in ihre Struktur aufnimmt, ohne jedoch tatsächlich ihre Meinungen und Beiträge ernsthaft zu berücksichtigen. Diese Personen sollen das Image der Institution verbessern, ohne dass sie tatsächlich eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung von Entscheidungen oder Programmen spielen dürfen.
„Oft treiben Mitarbeitende Vielfalt voran, doch die Führung unterstützt sie nicht genug.“
Was für Maßnahmen helfen, diese abzubauen?
Kulturinstitutionen und Veranstalter:innen sollten regelmäßig Inhalte im Bereich der Antidiskriminierung und Inklusion angehen. Dazu gehören die Entwicklung von Verhaltensrichtlinien wie „Code of Conducts“ und die Durchführung regelmäßiger Schulungen. Diese Schritte sind entscheidend, um eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung zu schaffen.
Es ist wichtig, realistische und umsetzbare Ziele für Vielfalt zu setzen und schrittweise neue Maßnahmen einzuführen, um eine Überforderung der Teams zu vermeiden und langfristige Veränderungen sicherzustellen. Auf unserer Website finden Sie weitere Beiträge zu Themen wie dem Abbau von Barrieren und der Entwicklung einer diversitätssensiblen Organisationsstruktur.
Inwiefern wird die Nachhaltigkeit der Zusammenarbeit mit Euch gewährleistet?
In unserer Erstberatung bieten wir Institutionen mit hohem Beratungsbedarf oft an, sich nach einigen Monaten erneut zu melden. Gemeinsam überprüfen wir, was bisher gut funktioniert hat und welche aktuellen Hürden bestehen. Je nach Bedarf besprechen wir mit den Ratsuchenden weitere Maßnahmen wie zusätzliche Schulungen oder empfehlen Expert:innen, die Transformationsprozesse in der Diversitätsentwicklung langfristig begleiten können.
Einige unserer Workshops sind aufeinander aufgebaut, um interessierten Kulturtätigen und Künstler:innen die Möglichkeit zu geben, an einem längeren Lern- oder Empowerment-Prozess teilzunehmen. Wenn Ratsuchende sich weiter informieren oder Inspiration suchen möchten, können sie auf unserer Website den „Arbeitskoffer“ finden, der eine Zusammenstellung von nützlichen Materialien zu wichtigen Grundlagen zum Thema Antidiskriminierung enthält.
Bei welchem Projekt hat Eure Arbeit besonders Früchte getragen?
Es ist herausfordernd, den individuellen Nutzen, den einzelne marginalisierte Künstler:innen aus unseren Angeboten für ihre künstlerische Arbeit ziehen, mit der Wirkung eines Modellprojekts wie der „Diversitätsoffensive“ zu vergleichen. Unsere Angebote variieren stark und richten sich an verschiedene Zielgruppen. Dennoch sind wir in allen Bereichen erfreut, wenn wir dazu beitragen können, mehr Diversität im Kulturbereich zu fördern.
Gibt es Empfehlungen, die für die Musikindustrie anwendbar sind?
Es gibt viele Empfehlungen in der Musikbranche, die sich je nach Bereich und Zielgruppe unterscheiden. Im Kulturbereich, sei es in Institutionen oder als freie Kulturschaffende, gibt es zahlreiche Angebote, um sich der eigenen Privilegien bewusst zu werden und zur Vielfalt beizutragen. Besonders wichtig ist es, dass Führungskräfte ihre diskriminierungskritische Kompetenz im Musikbereich stärken.
Bei Veranstaltungen wie Konzerten oder Festivals ist es entscheidend, das Thema Awareness im Blick zu behalten, insbesondere angesichts der Berichte über sexualisierte Übergriffe und Diskriminierung. Hier kann die Live-Branche eine größere Verantwortung übernehmen, indem sie an Awareness-Konzepten arbeitet und Präventionsarbeit verstärkt. Wir bei Diversity Arts Culture organisieren Workshops, um Menschen im Kulturbereich mehr über Diversität zu vermitteln. Unser Ziel ist es, dass sie zusammenarbeiten und sich gegenseitig unterstützen. Außerdem entwickeln wir einen Awareness-Leitfaden, um Menschen in der Kulturbranche zu unterstützen.
„Besonders wichtig ist es, dass Führungskräfte ihre diskriminierungskritische Kompetenz im Musikbereich stärken.“
Was ist Dein persönlicher Ausblick auf die Entwicklung der Arbeit seit Bestehen des Büros?
Meiner Ansicht nach haben wir zu Beginn sicherlich von der gesteigerten Aufmerksamkeit für Diversität im Kulturbetrieb profitiert. Die entscheidende Frage ist nun, wie lange dieses Interesse anhalten wird und ob wir auch in Zukunft die Möglichkeit haben werden, unsere Arbeit fortzusetzen, insbesondere wenn rechte Kräfte an Einfluss gewinnen.
Darüber hinaus beschäftige ich mich intensiv mit Fragen zur Ressourcenverteilung im Kulturbereich, besonders in Anbetracht der Erfahrungen während der Pandemie. Es ist von großer Bedeutung, darüber nachzudenken, wie wir sicherstellen können, dass Aspekte wie Qualität, die Förderung von Vielfalt, die Nachwuchsförderung und die Nachhaltigkeit langfristig im Kulturbereich erhalten bleiben.
Was wünscht Du Dir für die Zukunft?
Als Referent für diversitätssensible Förderung Musik & Administration bei Diversity Arts Culture und langjähriger Musikproduzent und Musiker habe ich verschiedene Perspektiven. Als Künstler ist es mir wichtig, dass wir kreative Prozesse nutzen, um uns besser zu verstehen und ein tieferes Verständnis füreinander zu entwickeln.
Aber kreative Prozesse allein reichen nicht aus. Es ist auch entscheidend, dass sich mehr Menschen aktiv für andere einsetzen. Besonders in der aktuellen gesellschaftlichen Lage ist es wichtig, Empathie zu zeigen und sich für die Rechte marginalisierter Personen einzusetzen. Das kann durch die Bildung von Allianzen und Schutzmechanismen geschehen. Weitere Maßnahmen könnten die Förderung von Bildung und Beschäftigung für marginalisierte Gruppen sowie die Einbeziehung ihrer Perspektiven in Entscheidungsprozesse sein.
zur Person
Nima Ramezani ist ein Musikproduzent, Musiker und Kulturmanager, der derzeit als Referent für diversitätssensible Förderung Musik tätig ist und die administrativen Aufgaben für Diversity Arts Culture verantwortet. In seiner Rolle als Projektmanager und Fundraiser hat er gemeinsam mit marginalisierten Kulturtätigen und Kultureinrichtungen Projekte wie das Festival OrienTunes und das inklusive Straßenfest Uhlandstraßenfest entwickelt. Zudem war er mehrere Jahre lang als Projektmanager für das Babylon Orchestra tätig. Darüber hinaus setzte er sich an Berliner Grundschulen für Kooperationsprojekte zur kulturellen Bildung ein.
zur Person
Stefanie Kim wurde 1977 in Westfalen geboren. In Köln betreute sie Brand Partnerships unter anderem für N*Sync und kam darüber zu NBC Giga. 2000 ging sie für Edel Records nach Hamburg, nur knapp ein Jahr später nach Köln zur EMI. 2005 wechselte Kim vom Major nach Berlin, wo sie bei einer Agentur Bands wie Die Toten Hosen und Fettes Brot mitbetreute. Ein Jahr später berief EMI sie als Head Of TV Promotion für Labels/Virgin/Mute. 2010 gründete sie KimKom. Neben Künstler:innen und Brands finden sich auch Bundesministerien im Kommunikationsalltag der Agentur. Stefanie Kim ist darüber hinaus als Speakerin für die Themen Women Empowerment und Diversity tätig. Nach einer Station bei Warner Music Central Europe als Director Corporate Communications, Diversity, Equity & Inclusion widmet sich Steffi Kim inzwischen wieder ganz ihrer Agentur KimKom.
